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Ein Artikel der Wirtschaftswoche beschäftigt sich mit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 6.November zum Thema Resturlaub von Arbeitnehmern, worin richtungsweisende Entscheidungen mit möglicherweise nachhaltigen Folgen für einige Arbeitgeber getroffen wurden. Für den Arbeitnehmer selbst ändert sich dabei kaum etwas, denn was bisher schon als üblich galt, wird in der Hauptsache auch so bleiben. Anders jedoch auf der Seite der Arbeitgeber – so muss dieser den Arbeitnehmer ab sofort in aller Deutlichkeit auffordern, noch nicht genommenen Resturlaub zu nehmen, damit dieser verfallen kann. Für die Übertragung von Resturlaub ins Folgejahr gilt, dass es in vielen Fällen möglich ist, verbliebenen Resturlaub auf das erste Quartal des neuen Jahres zu übertragen. Dies gilt zwar als Ausnahme zur Rechtsprechung durch das Bundesurlaubsgesetz, ist aber auch heute schon in vielen Fällen gängige Praxis. Wer als Arbeitnehmer sicher sein möchte, dass sein Urlaub ins Folgejahr übertragbar ist, sollte sich vom Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung geben lassen.

Negative Effekte für Arbeitgeber befürchtet

Die neue Regelung zur deutlichen Aufforderung des Arbeitnehmers könnte negative Effekte für einige Unternehmen nach sich ziehen. Bisher sei es durchaus öfters vorgekommen, dass Unternehmen von verfallenem Urlaub der Arbeitsnehmer profitiert haben, den diese freiwillig oder unwissentlich nicht genommen haben. Das Urteil nun soll dieser Entwicklung entgegenwirken. Damit kann es sein, dass Unternehmen nun nicht mehr in dem gleichen Maß wie bisher von verfallenem Urlaub profitieren können. Hinzu kommt, dass Arbeitgeber künftig deutlich sorgfältiger als bisher die Urlaubssituation der Arbeitnehmer dokumentieren müssen – auch muss ein spürbarer Aktionismus erfolgen, damit gewährleistet ist, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch auch erfüllt bekommt. Hierzu empfiehlt sich beispielsweise ein Urlaubsplaner für das ganze Jahr, in dem alle Arbeitnehmer entsprechend Ihrem Anspruch eingetragen werden und die Vertretungen entsprechend geplant sind. Was in vielen Unternehmen schon gängige Praxis ist, soll nun auch diejenigen Arbeitgeber erreichen, die immer noch nicht einsehen, dass Erholungsurlaub für ihre Arbeitnehmer notwendig ist und für besser motivierte und gesündere Arbeitnehmer sorgt.

Auszahlung und Vererbung

Nichts geändert hat sich in Punkto Auszahlung von Urlaubstagen. Der gesetzliche Anspruch auf Urlaub ist nicht auszahlbar – die einzige Ausnahme bleibt die Ausscheidung aus einem Unternehmen und auch nur dann, wenn die Zeit bis zum Ausscheiden nicht ausreicht, um den Resturlaub zu nehmen. Diese Regelung bezieht sich allerdings nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen (bei einer Fünftagewoche, abweichende Regelungen gelten für Sechs- und Viertagewochen) – für darüberhinausgehenden Urlaub könnte theoretisch etwas Abweichendes vereinbart werden. Zudem kann Urlaub von Verstorbenen an Hinterbliebene in Form einer Auszahlung vererbt werden.

Grundsätzliches: Wer hat Anspruch auf Urlaub und Sonderfälle

Ganz prinzipiell regelt das Bundesurlaubsgesetz die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Anspruch auf Urlaub haben demnach alle, die regelmäßig einer Arbeit nachgehen – also z. B. neben Vollzeitbeschäftigen auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig oder befristet Beschäftigte, Auszubildende, Volontäre oder auch Referendare. Erkrankt ein Mitarbeiter, beeinträchtigt dies nicht den Urlaubsanspruch. Neu eingestellte Mitarbeiter erwerben ihren vollen Anspruch nach 6 Monaten. Bei noch nicht volljährigen Mitarbeitern staffelt sich der Anspruch je nach Alter und bei Mitarbeitern, die noch in der Probezeit sind, gibt es je Monat Probezeit ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Mitarbeiter mit einer Behinderung haben ggf. zusätzliche Ansprüche auf Urlaub.